Kodeks pracy zapewnia ochronę trwałości stosunku pracy . Zgodnie z jego postanowieniami, w sytuacji nieuzasadnionego lub niezgodnego z przepisami – rozwiązania umowy o pracę przez pracodawcę, pracownikowi przysługuje prawo do odwołania się poprzez wytoczenie powództwa.
Za wypowiedzenie naruszające przepisy uznawane jest wypowiedzenie:
– w stosunku do pracowników będących w wieku przedemerytalnym objętych ochroną;
– w stosunku do kobiet w ciąży lub przebywających na urlopie macierzyńskim;
– w stosunku do działaczy związkowych;
– dokonane w chwili urlopu pracownika lub usprawiedliwionej jego nieobecności;
– nieuzasadnione (bez podania przyczyny do wiadomości pracownika);
Takie stanowisko jest utrwalone w orzecznictwie i doktrynie prawa pracy.
Należy pamiętać, iż na mocy nowelizacji kodeksu pracy, z dniem 26 kwietnia 2023 r.
na pracodawców został nałożony obligatoryjny obowiązek podania przyczyny rozwiązania stosunku pracy do wiadomości pracownika oraz konsultacja zamiaru wypowiedzenia z reprezentującą pracownika zakładową organizacją związkową. Dotyczy to zarówno wypowiadania umów o pracę zawartych na czas nieokreślony, jak również tych na czas określony.
Warto także wskazać, iż przyczyna wypowiedzenia musi być rzeczywista
i jednocześnie na tyle istotna, że uzasadniać ona będzie działania pracodawcy, zmierzające do rozwiązania stosunku pracy. W praktyce do najczęstszych przyczyn zalicza się:
– utratę zaufania pracodawcy do pracownika;
– stawienie się w miejscu pracy pod wpływem alkoholu lub innych substancji odurzających;
– zawiniona utrata uprawnień;
– naruszenie obowiązków pracowniczych.
Względem powyższego, jeśli przyczyna uzasadniająca wypowiedzenie umowy
o pracę podana przez pracodawcę nie jest rzeczywista lub nie została w ogóle wskazana, pracownik może złożyć odwołanie do sądu pracy w ciągu 21 dni liczonych od dnia doręczenia mu wypowiedzenia.
Powództwo pracownik może wytoczyć przed sąd właściwości ogólnej pozwanego lub przed sąd, w którego okręgu świadczona jest, była lub miała być wykonywana praca, bądź też przed sąd, w którego okręgu znajduje się zakład pracy.
Należy pamiętać, iż pozew winien spełniać wymagania przewidziane w art. 187 k.p.c.
W zakresie określenia żądania petitum pozwu – poza samym uznaniem wypowiedzenia o pracę za bezskuteczne, pracownikowi przysługuję roszczenie alternatywne w postaci przywrócenia
do pracy, jeżeli umowa uległa już rozwiązaniu lub o odszkodowanie. Innymi słowy, pracownik może dochodzić uznania wypowiedzenia za bezskuteczne/przywrócenia do pracy albo odszkodowania. Nie można żądać uznania wypowiedzenia za bezskuteczne i odszkodowania czy też przywrócenia do pracy i odszkodowania.
W razie stwierdzenia przez Sąd, że nastąpiła chociażby jedna z ww. okoliczności – orzeka on stosownie do żądania pracownika zgłoszonego w pozwie. W sytuacji jednak uznania,
iż uwzględnienie żądania Powoda jest niemożliwe lub niecelowe – orzeka o odszkodowaniu.
Sąd pracy orzeknie także odszkodowanie, jeżeli przed wydaniem orzeczenia upłynął termin,
do którego umowa o pracę zawarta na czas określony miała trwać, lub jeżeli przywrócenie do pracy byłoby niewskazane ze względu na krótki okres czasu, jaki pozostał do upływu tergo terminu.
Jednocześnie pamiętać należy, iż przy wyborze roszczenia w przedmiocie odszkodowania, koniecznym jest określenie wartości przedmiotu sporu. Przysługiwać ono będzie za okres
od 2 tygodniu do 3 miesięcy w wysokości nie niższej od wynagrodzenia za okres wypowiedzenia. W przypadku umów terminowych – odszkodowanie przysługuje za czas,
do którego umowa ta miała trwać, nie więcej jednak niż za okres 3 miesięcy.
W zakresie roszczeń o uznanie wypowiedzenia za bezskuteczne lub przywrócenie do pracy, wartość przedmiotu sporu stanowi:
- przy umowach na czas określony – suma wynagrodzenia za pracę za okres sporny, lecz nie więcej niż za rok,
- przy umowach na czas nieokreślony – suma wynagrodzenia za pracę za okres jednego roku.
Jeżeli otrzymałaś/otrzymałeś wypowiedzenie umowy o pracę bez względu na to, czy była ona zawarta na czas oznaczony, czy nieoznaczony, a która to w Twojej ocenie narusza przepisy prawa pracy o wypowiadaniu umów o pracę – zapraszamy do konsultacji. Chętnie przyjrzymy się Twojej sprawie i udzielimy szczegółowych informacji w tym zakresie.
Katarzyna Skalska (katarzyna.skalska@kancelaria-kh.pl, 725 720 939)
adw. Daniel Kupść (daniel.kupsc@kancelaria-kh.pl, 607 218 340)
r. pr. Michał Hebda (michal.hebda@kancelaria-kh.pl, 883 773 433).